top of page
  • ALBAHukuk

İŞÇİLİK ALACAKLARINDA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATINA GENEL BAKIŞ

Güncelleme tarihi: 9 Nis 2020


İşçi alacakları, 4857 Sayılı İş Kanununda düzenlenmiş olup işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan parasal değerlerdir.

İşçinin, işverenden isteyebileceği alacak kalemleri genel anlamda şunlardır;

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin alacağı olarak sayılabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı feshe bağlı alacak olup, iş akdi feshedilmediği sürece talep edilemeyen alacaklardır. Fesih gerçekleştiğinde şartları da varsa her iki alacak kalemi de talep edilebilecektir.

Kıdem tazminatı

İşverence, işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belli şartları taşıması gerekmektedir. Öncelikle işçinin; 4857. Kanun gereğince işçi olması, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması ve iş akdinin haksız bir nedenle sona ermesi gerekmektedir.

İş Kanunu 24. Maddeye göre işçinin, İş Kanunu 25. Madde ise işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği haller sıralanmıştır.

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşte kanunda sayılan bu hallerden birinin varlığı halinde işçinin sözleşmeyi derhal fesih hakkı bulunmaktadır. Aynı zamanda erkekler için İş Kanunu 31. Madde gereği askerlik, kadınlar için evlenme, emeklilik, emekli olmak için çalışma ve prim süresini doldurup yaş haddini bekleme, işçinin ölümü de kıdem tazminatının ödenmesi gereken hallerdir.

İşçi rızasıyla işten ayrılırsa veya iş akdi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilirse işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

İHBAR TAZMİNATI

Ihbar tazminatı, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminat türüdür.

4857 sayılı kanunun 17. Maddesi gereği iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür.

Kıdem tazminatında olduğu gibi en az 1 yıl çalışma şartı ihbar tazminatına hak kazanmak için aranmaz.

Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört

hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta

sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçi ihbar tazminatı ödeyecekse işveren, bunu işçinin maaşından kesemez. Zira işçinin maaşı emeğinin karşılığında aldığı ücret olup ihbar tazminatı bildirimsiz feshin neticesinde ödenecek ayrı bir kalemdir.

İhbar tazminatı da kıdem tazminatı gibi işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Hem kıdem hem ihbar tazminatında zamanaşımı 7036 Sayılı Kanun ile ;

25.10.2017 tarihinden önce iş akdinin feshedilmiş olması durumunda zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

25.10.2017 tarihinden sonra yapılan fesihlerde zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.


 
35 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör
bottom of page